Fieber messen, Symptom-Tagebücher führen und Fragebögen zur Selbsteinschätzung der gesundheitlichen Lage ausfüllen. Welche Maßnahmen dürfen Arbeitgeber in Pandemie-Zeiten ergreifen, um das Infektionsrisiko unter Fortführung des Regelbetriebs möglichst effektiv einzudämmen?
Die Corona Unsicherheit ist groß – nachdem nun die Länder bundesweit Lockerungen in Aussicht stellen, steigt die Unsicherheit bei den Unternehmern, ob und wieweit sie Krankheitsdaten erheben und verbreiten dürfen, um ihre Beschäftigten vor der Ansteckung am Arbeitsplatz zuverlässig zu schützen. Im Kern trifft hierbei das Informationsinteresse des Arbeitsgebers zur Erfüllung der unternehmerischen Fürsorgepflicht und des bestmöglichen Gesundheitsschutzes auf das Recht der Mitarbeiter auf Datengeheimhaltung und Privatsphäre. In dieses Informationsloch möchten wir nun Klarheit bringen und Ihnen unsere Empfehlungen vorstellen, wie Sie Infektionsschutz und die Achtung der einschlägigen Datenschutzgesetze auch weiterhin sicherstellen können.
Darf ich als Mittel der Zugangs- und Einlasskontrolle bei Mitarbeitern und Besuchern Fiebermessungen durchführen?
Hier lautet die klare Antwort: Nein. Wer Temperaturmessungen durchführt, der erhebt Gesundheitsdaten, die nach dem Gesetz einem ganz besonderen Schutz unterliegen. Datenverarbeitungen müssen immer am Maßstab der Erforderlichkeit gemessen werden, d.h. es muss begründet werden, warum diese Maßnahme unerlässlich erscheint. Vielmehr ist jedoch schon fragwürdig, wie geeignet Messungen der Körpertemperatur überhaupt sind, um auf das Vorliegen einer Corona-Erkrankung zu schließen. Umgekehrt muss sich eine bereits bestehende Infektion nicht zwangsläufig durch eine erhöhte Körpertemperatur zu erkennen geben. Daher ist bereits an der Geeignetheit von Messungen als Maßnahme des Gesundheitsschutzes zu zweifeln.
Was kann ein Arbeitgeber tun, wenn ein Beschäftigter erscheint, dessen Symptomatik den Eindruck erweckt, er trage das Virus in sich?
Hat der Arbeitgeber begründete Zweifel an der Dienstfähigkeit eines Mitarbeiters, so ist es in solchen Fällen angemessen, dem Mitarbeiter anzuordnen, sich untersuchen zu lassen. Solch eine Anordnung, zum Betriebs- oder Hausarzt zu gehen, kann gleicherweise ausgesprochen werden, wenn sich ein Beschäftigter zuvor in einer als gefährdetes Gebiet eingestuften Region aufgehalten hat und somit Ansteckungsrisiken ausgesetzt war.
Viele Arbeitgeber haben im Zuge der Verschärfungen zu Beginn der Pandemie ihre Beschäftigten ad hoc ins Homeoffice geschickt und möchten nun phasenweise den Präsenzbetrieb wieder aufnehmen. Darf der Arbeitgeber als vorbereitende Maßnahme hierzu Fragebögen ausgeben, die gezielt Symptome abfragen oder gar seine Mitarbeiter anweisen, Symptom-Tagebücher zu führen?
Eine anlassbezogene Abfrage auf einzelne relevante Symptome oder Hinweise für eine Infektion können je nach konkreter Ausgestaltung zulässig sein. Von „Symptom-Tagebüchern“ ist aufgrund der detaillierten Informationsabfrage jedoch immer abzuraten. Unsere Empfehlung: Nutzen Sie unternehmensinterne Kommunikationskanäle und legen Sie dort genau fest, unter welchen Voraussetzungen ein Beschäftigter sich an Sie wenden muss. Orientieren Sie sich bei den Angaben an den Empfehlungen des Robert Koch Instituts und der Gesundheitsämter.
Ein Mitarbeiter ist nachweislich erkrankt. Darf der Arbeitgeber den Beschäftigten mitteilen, dass ein bestimmter Mitarbeiter am Virus erkrankt ist, ggf. sogar unter Nennung des Namens, um so mögliche Kontaktpersonen festzustellen?
Hier empfehlen wir, nicht wild im Kollegenkreis herumzufragen, ob und wie lange jemand mit der Person in Kontakt war. Unsere Empfehlung: Halten Sie sich an die erkrankte Person und bitten Sie diese um die Vorlage einer Liste von Kollegen und Mandanten, mit denen sie in Kontakt stand, um diese im Anschluss gezielt anzusprechen. Dadurch verhindert man, den Fall ans „Schwarze Brett“ zu hängen und hat mit weniger Aufwand denselben Effekt erzielt.
Wie sollte ein Arbeitgeber verfahren, wenn sich der breite Kollegenkreis offen für Transparenz bei Corona ausspricht und sich freiwillig genaueren Abfragen und regelmäßigen Kontrollen unterziehen will?
Das datenschutzrechtliche Instrument, an welches hierbei zu denken ist, wäre es von den Beschäftigten eine Einwilligung einzuholen. Jedoch fehlt es bei einer Einwilligung im Beschäftigtenverhältnis an der regelmäßig dafür erforderlichen Freiwilligkeit, also dem Vorhandensein einer „echten“ Wahlmöglichkeit. Ein Arbeitnehmer befindet sich in einem wirtschaftlichen Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber. Wird die Erlaubnis, die Arbeitsleistung weiterhin zu erbringen, davon abhängig gemacht, dass der Arbeitnehmer diesen weitergehenden Abfragen zustimmt, so können ihm finanzielle Nachteile, etwa in Form von unbezahlter Freistellung, drohen. Unsere Empfehlung lautet aus diesem Grund, von weitergehenden Maßnahmen als den oben beschriebenen abzusehen.
Man möchte im Unternehmen bis auf Weiteres auf Home-Office und mobiles Arbeiten setzen. Was ist hierbei aus Datenschutzsicht zu beachten?
Ein Unternehmen, das Beschäftigten Home-Office anordnet oder die Möglichkeit dazu eröffnet, sollte unbedingt Richtlinien dafür aufstellen. Zu denken ist hierbei an IT Richtlinien, die den genauen Umgang mit unternehmensinterner Software beschreiben und klar aufzeigen, wie verschiedene Endgeräte genutzt werden dürfen. Hierunter fällt insbesondere, ob die Nutzung des Laptops oder Mobiltelefons auch privat gestattet ist oder nicht. Aus technischer Sicht bietet sich insbesondere die Verbindung über VPN-Tunnel, die Verschlüsselung der Daten (Ende-zu-Ende) sowie verschlüsselte Speicherung auf den Endgeräten und eine Zwei-Faktor-Authentifizierung für den Zugriff auf Daten an.
Ergänzend sollte mit jedem Mitarbeiter eine Home-Office-Vereinbarung geschlossen werden. Einerseits ermöglicht dies den Arbeitgebern, genaue Vorgaben zu formulieren und sich rechtlich abzusichern. Andererseits werden die Beschäftigten hierdurch für den Problembereich sensibilisiert und erhalten in der möglicherweise ungewohnten Homeoffice-Situation mehr Sicherheit. Zudem können durch konkrete Weisungen potenzielle Fehler im Umgang mit Daten und IT-Systemen vermieden werden. Wichtig ist es, die Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass trotz räumlicher Distanz die engen Fristen der DSGVO bei Datenschutzvorfällen weiter gelten.
Fazit:
Ein Arbeitgeber darf Messungen und Untersuchungen nicht selbst durchführen, einem Mitarbeiter jedoch anordnen sich auf Corona untersuchen zu lassen.
Die Kommunikation zu den Mitarbeitern sollte durch bekannte Unternehmensnetzwerke stattfinden und genaue Angaben enthalten.
Sollte sich eine Corona Erkrankung bestätigen, so sollte ein Arbeitgeber sich an erster Stelle mit dem Erkrankten abstimmen und erst im Nachhinein an einzelne Kollegen herantreten.
Wer Mitarbeiter im Home-Office arbeiten lässt, sollte sich durch genaue Anweisungen in Form von standardisierten Vereinbarungen oder Richtlinien rechtlich absichern, um Haftungsrisiken zu minimieren.
Download unseres Leitfadens zum Thema Datenschutz in Zeiten von Corona:
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